Social Return on Investment bij aanbestedingen: de intentie is goed, de praktijk weerbarstig
De Rijksoverheid vindt dat ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uitzicht moeten hebben op werk en inkomen. Ondernemers die mee willen dingen naar een overheidsaanbesteding moeten daarom kunnen aantonen dat ze tevens werkgelegenheid creëren voor deze specifieke groep werkzoekenden. In praktijk komt dit beleid echter niet goed van de grond. Wat gaat er mis – en wat moet er veranderen?
Shutterstock.com
Het klinkt als iets waar niemand tegen kan zijn: behandel mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt als volwaardig lid van de samenleving en laat ze meedoen in die samenleving. Maar die afstand is er niet zomaar. Het vraagt extra inspanning van werkgevers om ‘werknemers met een rugzakje’ – ex-gedetineerden, ex-verslaafden, langdurig werklozen, mensen met autisme, enzovoorts – een plek te geven in de organisatie en ze inzetbaar te houden. En extra inspanning is iets waar werkgevers doorgaans niet op zitten te wachten. Gevolg: in praktijk doen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt gewoon nog steeds niet, of onvoldoende mee. Zelfs de enorme krapte op de arbeidsmarkt verandert daar weinig aan.
Quid pro quo
De Rijksoverheid heeft daarom besloten (lichte) dwang toe te passen via haar eigen inkoopbeleid. Simpel gezegd: ondernemers die willen werken voor de overheid moeten kunnen aantonen dat ze bij aanbestedingen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt inzetten. Dit principe van voor-wat-hoort-wat wordt ook wel aangeduid als SROI (Social Return On Investment).
Hoe positief ook, in praktijk komt dit beleid niet van de grond. En al zeker niet waar het hoogwaardige kantoor- en tech-banen betreft. Hoe dit komt? Deels omdat de overheid heeft gekozen voor een nogal vrijblijvende aanpak via ‘proeftuinen’ waarin overheidsdiensten mogen experimenteren met social return. Deels omdat managers binnen de overheid niet anders zijn dan commerciële werkgevers: ze zitten niet te wachten op extra werk. En dus stellen ze functie-eisen op die zó hoog liggen dat kandidaten met een afstand tot de arbeidsmarkt bijna nooit gekozen worden. Dat maakt het bijna onmogelijk voor leveranciers om daadwerkelijk aan de SROI-doelstellingen te voldoen.
Multidisciplinaire teams
Er moet, kortom, iets veranderen. Om te beginnen zou het goed zijn om de aannameprocedure binnen de overheid in handen te leggen van multidisciplinaire teams, met daarin zowel de operationeel/technisch verantwoordelijke als een DE&I-manager. Idealiter maken ook vrouwen en neurodiverse mensen onderdeel uit van zo’n team. Zo voorkom je dat er te eenzijdig wordt gekeken naar enkel technische kwalificaties.
Daarnaast zou het goed zijn om inkopers en managers binnen de overheid beter te informeren over het belang van DE&I, en ze de ruimte te geven om af te wijken van beleid dat niet werkt. Het is prima om te werken met proeftuinen, maar geef managers dan ook extra budget en tijd om die proeftuinen in te richten. Anders kiezen ze toch echt liever voor de bekende weg.
Ten derde moet de overheid ook daadwerkelijk gaan monitoren op het behalen van de gestelde quota. Zonder monitoring blijft SROI een papieren tijger. Een bijkomend voordeel van monitoring is dat het mogelijk wordt om succesvolle projecten te tonen die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben aangenomen. En goed voorbeeld doet goed volgen.
En last but not least: maak veel beter gebruik van de kennis en ervaring van bestaande impactbedrijven. Zo voorkom je ook dat één enkele mismatch direct leidt tot een eens-maar-nooit-weer-instelling.
Belang voor heel Nederland
Ik begrijp dat deze problematiek niet bovenaan de agenda staat van politieke partijen. Toch roep ik hen op om hierover na te denken en verbeteringen door te voeren. Want het is uiteindelijk in het belang van de hele Nederlandse maatschappij dat het personeelsbestand van de overheid diverser wordt, van hoog tot laag. Daar is en blijft SROI een mooi vehikel voor.
Reacties
Om een reactie achter te laten is een account vereist.
Inloggen Word abonnee